Reforma laboral semana de 40 Horas en México (Actualización 28 Noviembre 2025)

Articulo
Escrito por Ruben Hernandez

Por: Rubén Alejandro Hernández López

Fecha: 28 de noviembre de 2025


La reducción de la jornada laboral es, sin duda, el tema más discutido en la agenda social de México durante los últimos dos años. Al cierre de este noviembre de 2025, la expectativa de millones de trabajadores se ha topado con una nueva realidad política y económica: la reforma avanza, pero el reloj legislativo se ha movido nuevamente.

A continuación, presentamos un análisis detallado del estado actual de la reforma jornada laboral 40 horas, las posturas de los actores clave y lo que realmente significa el reciente anuncio de la presidenta Claudia Sheinbaum sobre una implementación gradual.

Contexto: ¿Qué es y de dónde viene?

La propuesta original busca modificar el artículo 123 de la Constitución Política para reducir la jornada laboral máxima legal de 48 a 40 horas semanales, estableciendo por ley dos días de descanso por cada cinco días de trabajo.

Aunque el debate formal inició con fuerza en 2023 con el dictamen de la Comisión de Puntos Constitucionales, la iniciativa quedó "congelada" durante el último año del sexenio anterior para dar paso a los "Diálogos Nacionales". Hoy, bajo la administración de Sheinbaum, la reforma ha sido retomada como una promesa de campaña que busca equilibrar la justicia social con la estabilidad económica.

Estatus Legislativo Actual (Noviembre 2025)

Al 28 de noviembre de 2025, la reforma aún no ha sido aprobada por el Pleno, y su calendario ha sufrido una modificación crítica.

Hace apenas unos días, la presidenta Claudia Sheinbaum confirmó que, aunque el acuerdo con el sector empresarial se hará público antes de finalizar este año, la discusión y votación legislativa se trasladarán al periodo de sesiones de 2026 (que inicia en febrero).

  • En la mesa: Existe un consenso preliminar para una implementación gradual.

  • El plan: Se proyecta que la reducción de horas inicie formalmente en 2026 y se complete escalonadamente hasta llegar a las 40 horas en 2030.

  • Lo inmediato: Se espera que antes del 15 de diciembre de 2025 se presente oficialmente el esquema de transición acordado entre gobierno, sindicatos y empresarios.

Posiciones Clave

Para entender por qué no tenemos una ley aprobada hoy, es necesario mirar las posturas en tensión:

1. Gobierno Federal (Claudia Sheinbaum):

La administración actual mantiene la reforma como prioridad, pero ha adoptado la prudencia como bandera. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), encabezada por Marath Bolaños, ha insistido en que la reforma debe ser producto del consenso y no de la imposición, para evitar presiones inflacionarias. Su postura es clara: "Sí a las 40 horas, pero con gradualidad y sin afectar salarios".

2. Sector Empresarial (CCE y Coparmex):

La iniciativa privada ha logrado ganar tiempo. Su argumento central es que una reducción tajante sería devastadora para las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs), que generan la mayoría del empleo en el país. Han aceptado la reforma bajo la condición de la flexibilidad y la implementación por etapas (similar al modelo chileno), advirtiendo que un cambio brusco elevaría los costos laborales en un 15% aproximadamente.

3. Sindicatos y Trabajadores:

La paciencia se agota. El pasado 23 de noviembre se registraron marchas hacia el Senado exigiendo la aprobación inmediata y rechazando más dilaciones. Organizaciones sindicales independientes critican que la "gradualidad hasta 2030" es excesiva y demandan que el beneficio sea tangible a corto plazo.

4. Partidos Políticos:

Mientras que Morena se alinea con la estrategia de gradualidad del Ejecutivo, la oposición ha utilizado el retraso como herramienta política, criticando que la "justicia laboral" prometida en campaña se esté postergando nuevamente.

Implicaciones Prácticas: ¿Cómo nos afectará?

Si el esquema de gradualidad se aprueba en 2026 como se prevé, este será el impacto real:

  • Para las Empresas (PyMEs):
    El modelo gradual es un salvavidas. Permitirá a las empresas ajustar sus procesos productivos y plantillas a lo largo de 4 o 5 años, en lugar de enfrentar un choque de costos inmediato. Sin embargo, deberán invertir en tecnología y capacitación para aumentar la productividad por hora trabajada.

  • Para los Trabajadores:
    La mala noticia es que no trabajarán 40 horas en enero de 2026. La buena es que la reducción será ley. Probablemente, se inicie reduciendo una o dos horas al año. El salario no se verá afectado; es decir, se trabajará menos tiempo por el mismo sueldo.

  • Para la Economía Nacional:
    Se busca evitar un repunte inflacionario. Al hacerlo gradual, el mercado puede absorber los costos. El reto será mantener la competitividad de México frente a socios comerciales que tienen jornadas laborales más flexibles.

Cronología y Próximos Pasos

¿Qué esperar en los siguientes meses?

  1. Diciembre 2025: Anuncio oficial del acuerdo tripartita (Gobierno-Empresas-Sindicatos) y presentación de la iniciativa final con el cronograma de gradualidad. También se anunciará el aumento al salario mínimo.

  2. Febrero 2026: Inicio del periodo ordinario de sesiones. Se espera la discusión, votación y aprobación en ambas Cámaras.

  3. Mediados de 2026: Entrada en vigor de la reforma, iniciando la primera fase de reducción (posiblemente a 46 o 47 horas semanales).

  4. 2030: Meta final para alcanzar la semana de 40 horas efectiva en todos los sectores.

Comparación Internacional

México no está inventando el hilo negro. La estrategia de gradualidad propuesta para 2026-2030 se asemeja a lo que han hecho otros países de la región:

  • Chile: Aprobó su ley de 40 horas en 2023, pero con un plan de implementación a 5 años.

  • Colombia: Inició su reducción gradual en 2023, bajando una hora por año hasta llegar a 42 horas en 2026.

  • Francia: Desde principios de los 2000, la llamada “Ley Aubry” fijó la jornada legal en 35 horas para tiempo completo, con aplicación escalonada por tamaño de empresa y apoyos económicos.

  • España: Mantiene 40 horas legales, pero el gobierno impulsa una reducción a 37.5 horas con registro horario digital obligatorio y sanciones por incumplimiento; el anteproyecto fue aprobado en 2025 y está en tramitación parlamentaria.

México, al ser el país de la OCDE con más horas trabajadas por año, busca salir de ese ranking, pero la ruta elegida prioriza la estabilidad económica sobre la inmediatez.

Conclusión

En síntesis, la reducción de la jornada laboral a 40 horas en México ya no es una discusión teórica, sino un proceso político en marcha cuyo desenlace está calendarizado, pero no es inmediato. El acuerdo de aplicar un esquema gradual hasta 2030 refleja un punto medio entre la demanda social de “menos horas por el mismo salario” y la preocupación por el impacto en costos, inflación y competitividad. El mensaje de fondo es claro: la semana de 40 horas llegará, pero será una transición administrada, no un giro abrupto.

Para las empresas, en especial las PyMEs, el modelo pactado es tanto una oportunidad como una obligación. El tiempo adicional ganado para ajustar plantillas, procesos y tecnología será clave para no convertir la reforma en un problema de liquidez y márgenes, sino en un detonador de productividad por hora trabajada. Para los trabajadores, el compromiso político de mantener el salario y reducir la jornada por etapas implica que el beneficio se irá materializando año con año; no verán las 40 horas en 2026, pero sí una ruta legalmente trazada para llegar ahí.

De cara a los próximos años, el verdadero diferenciador no será solo el texto de la reforma, sino la capacidad del país para ejecutar bien la transición: reglas claras, supervisión efectiva de jornadas, apoyo específico a PyMEs y una agenda seria de capacitación y digitalización. Si esos elementos se alinean, México puede dejar de ser el país de la OCDE donde más se trabaja en horas, pero menos se gana en bienestar relativo, y pasar a un esquema donde la competitividad se base menos en “echarle más tiempo” y más en trabajar mejor.

Recomendaciones para preparar la inminente llegada de la reforma

1. Planeación estratégica de la jornada (2026–2030)

  • Modela escenarios de horas. Proyecta año por año cómo impactará pasar de 48 a 46–47, luego 44–42 y finalmente 40 horas en tu operación (turnos, entregas, servicio al cliente, producción).

  • Rediseña turnos y roles críticos. Identifica puestos donde una hora menos desata cuellos de botella (producción, cajas, atención al cliente) y empieza a probar esquemas rotativos o de turnos escalonados.

  • Formaliza el registro de jornada. Si aún no lo tienes, implementa un sistema confiable (biométrico, app, software) para registrar entradas, salidas y horas extra. Va a ser un punto crítico de cumplimiento y de pruebas ante autoridad laboral.

2. Gestión de costos y productividad (no solo recorte de horas)

  • Calcula el costo hora-hombre real. Antes de pensar en contratar o recortar, cuantifica con datos cuánto cuesta una hora de trabajo hoy y cuánto puede aportar en valor si se mejora la productividad.

  • Compensa horas con eficiencia:

    • estandariza procesos (manuales operativos sencillos),

    • elimina tareas duplicadas,

    • automatiza actividades administrativas básicas (captura, reportes, control de inventarios).
      El objetivo: que menos horas no signifiquen menos producción.

  • Invierte gradualmente en tecnología. Para PyMEs, empezar por herramientas de bajo costo:

    • sistemas de punto de venta con reportes,

    • ERPs ligeros en la nube,

    • software de RH y control de asistencia,

    • automatización simple (macros, RPA ligero, etc.). Es mejor una inversión pequeña anual constante que un ajuste de golpe cuando la ley sea exigible.

3. Política interna y cumplimiento laboral

  • Actualiza contratos y reglamentos. Conforme entre en vigor cada fase, revisa:

    • cláusulas sobre jornada,

    • descansos,

    • horas extra,

    • roles de guardias y turnos especiales.

      Evita discrepancias entre la realidad y lo que dice el papel, a la hora de una revisión es muy difícil distinguir la información.

  • Clasifica bien las horas extra. Toda hora por encima de la nueva jornada legal será más visible para la autoridad. Asegúrate de:

    • autorizarlas por escrito o por sistema,

    • pagarlas conforme a Ley Federal del Trabajo,

    • evitar que horas extra se vuelvan estructurales (eso es foco rojo en inspecciones).

  • Prevé inspecciones laborales. Ten listos:

    • contratos actualizados,

    • reglamento interior de trabajo,

    • listas de asistencia,

    • comprobantes de pago de horas extra y prestaciones.
      Una inspección mal atendida puede salir más cara que la propia adaptación de la jornada.

4. Estrategia específica para PyMEs

  • Segmenta áreas “esenciales” y “flexibles”. No todos los puestos necesitan el mismo horario rígido. Tal vez:

    • producción y ventas requieren presencia física,

    • pero administración, diseño, marketing o contabilidad pueden trabajar con horarios flexibles o remoto parcial.

  • Explora esquemas híbridos:

    • jornadas comprimidas (más horas 4 días, menos 1 día),

    • home office parcial (donde la naturaleza del puesto lo permita),

    • tiempos parciales para picos de demanda.
      Esto te permite cumplir la ley con menor aumento en plantilla.

  • Haz números de contratar vs. pagar horas extra: para ciertos puestos puede salir más barato contratar medio tiempo que sostener un nivel alto de horas extra a tarifa incrementada.

5. Gestión del talento: usar la reforma a tu favor

  • Vende la reducción de jornada como beneficio: en reclutamiento y retención, el mensaje “trabajas menos y ganas igual” es atractivo. Puedes:

    • reposicionar tu empresa como un lugar con mejor equilibrio vida–trabajo,

    • competir por talento aun pagando lo mismo que otras empresas con jornadas más largas.

  • Integra objetivos, no solo horarios: complementa la reducción de jornada con indicadores claros:

    • producción por hora,

    • ventas por hora,

    • tiempos de respuesta al cliente,

    • errores por proceso.
      Si el equipo entiende que lo que importa es el resultado, será más fácil aceptar cambios de horario.

  • Capacitación dirigida. Usa los años de transición para formar a tu gente en:

    • manejo de tiempo,

    • uso de nuevas herramientas,

    • mejora continua,

    • seguridad y salud en el trabajo.
      Menos horas pero con mejores habilidades es una ecuación sostenible.

6. Comunicación interna y manejo de conflicto

  • Explica el calendario desde ahora. No esperes a que el Diario Oficial publique la reforma. Diseña y comunica un “plan de casa”:

    • qué va a cambiar,

    • en qué años,

    • qué se espera de cada área,

    • a quién pueden acudir con dudas.

  • Evita la percepción de “truco”. Si reduces horas pero aumentas cargas sin compensar con organización o herramientas, el personal lo verá como una trampa. Eso incrementa rotación y conflicto sindical o individual.

  • Documenta acuerdos. Si pactas ajustes específicos con ciertos equipos (ej. jornada comprimida, roles de guardia, guardias en fin de semana), déjalos por escrito para evitar reclamaciones posteriores.

7. Coordinación con asesores contables, fiscales y laborales

  • Alinea tu estrategia de costos laborales con tu planeación fiscal:

    • estructura bien prestaciones, bonos y esquemas variables,

    • revisa la integración al salario base de cotización ante el IMSS,

    • cuida que los cambios de jornada no generen inconsistencias entre nómina, CFDI y registros de asistencia.

  • Trabaja con un checklist anual de cumplimiento: cada vez que el calendario de la reforma avance (baje una o dos horas), actualiza:

    • cálculo de horas extra,

    • turnos,

    • contratos,

    • reglamento y

    • comunicación interna.

8. Mentalidad de largo plazo

  • No veas la reforma solo como un costo impuesto, sino como una ventana para:

    • profesionalizar tu operación,

    • diferenciarte como empleador,

    • reducir rotación y ausentismo,

    • apoyarte más en procesos y tecnología y menos en “echarle horas”,

    • establecer metas en lugar de horas trabajadas.

  • El patrón que se anticipe y planifique entre 2025 y 2026, llegará a 2030 con una estructura más eficiente; el que improvise cada año probablemente enfrente conflictos, multas y pérdida de talento.

Referencias

Ruben Hernandez https://rubenhernandez.ai
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